TAREA 25.- DIFERENCIAS DE LAS ESCUELAS DE RECURSOS HUMANOS V.S ESCUELA DE SISTEMAS EN MAPAS CONCEPTUALES

TAREA 23.- MAPA MENTAL DE LAS ESCUELAS DE RELACIONES HUMANAS, EMPÍRICA Y ESTRUCTURALISTA

TAREA 24.- CLASIFICACION DE SISTEMAS Y CARACTERISTICAS

CLASIFICACIÓN DE LOS SISTEMAS

La clasificación de un sistema al igual que el análisis, depende del individuo que lo hace, del objetivo que se persigue y de las circunstancias particulares en las cuales se desarrolla.

Según su relación con el medio ambiente:

·         Sistemas abiertos: Sistema que intercambia materia, energía o información con el ambiente

·         Sistemas cerrados: Sistema que no intercambia materia, energía o información con el ambiente.

Según su naturaleza:

·         Sistemas concretos: Sistema físico o tangible

·         Sistemas abstractos: Sistema simbólico o conceptual

Según su origen:

·         Sistemas naturales: Sistema generado por la naturaleza

·         Sistemas artificiales: Sistema producto de la actividad humana; son concebidos y construidos por el hombre

Según sus relaciones:

·         Sistemas simples: Sistema con pocos elementos y relaciones

·         Sistemas complejos: Sistema con numerosos elementos y relaciones entre ellos

Esta clasificación es relativa por que depende del número de elementos y relaciones considerados. En la práctica y con base en límites psicológicos de la percepción y comprensión humanas, un sistema con más o menos siete elementos y relaciones se puede considerar simple.

Según su cambio en el tiempo:

·         Sistemas estáticos: Sistema que no cambia en el tiempo

·         Sistemas dinámicos: Sistema que cambia en el tiempo

Esta clasificación depende del periodo de tiempo definido para el análisis del sistema.

Según el tipo de variables que lo definen:

·         Sistemas discretos: Sistema definido por variables discretas

·         Sistemas continuos: Sistema definido por variables continuas

Otras clasificaciones:

·         Sistemas jerárquicos: Sistema cuyos elementos están relacionados mediante relaciones de dependencia o subordinación conformando una organización por niveles

·         Sistemas de control: Sistema jerárquico en el cual unos elementos son controlados por otros

·         Sistemas de control con retroalimentación: Sistema de control en el cual los elementos controlados envían información sobre su estado a los elementos controladores

Para agregar una clasificación diferente una organización basada en el funcionamiento de los sistemas:

·         Sistemas determinísticos: Sistema con un comportamiento previsible

·         Sistemas probabilísticos: Sistema con un comportamiento no previsible

Características principales de un sistema

Un sistema, posee infinidad de componentes y características.

Teleología

·         En la TGS se refiere a toda orientación que cualquier sistema abierto posee con respecto a sus procesos. Es decir, que cualquier proceso está encaminado a unos objetivos, a unas finalidades. Sin metas es imposible que exista un sistema.

·         Si se tuvieran siempre claras las metas, los métodos se convertirían mejor en actividades, y los procedimientos para evaluar formarían parte del sistema.

Equi-finalidad

·         Por equi-finalidad se entiende la propiedad de conseguir por caminos muy diferentes, determinados objetivos, con independencia de las condiciones individuales que posea el sistema.

·         Aunque varíen determinadas condiciones del sistema, los objetivos deben ser igualmente logrados.

Ultra estabilidad y flexibilidad

·         Los sistemas son estables a pesar de las grandes posibilidades de cambio que poseen. Es tal la influencia creativa que engendra el feedback, que un sistema flexible nunca puede morir (entropía), si se mantienen sus necesidades, los objetivos son correctos y la capacidad de adaptación a los cambios aumenta.

·         La estabilidad no supone pues ausencia de innovación o de cambio; tanto es así, que por ultra estabilidad se entiende la capacidad que poseen los sistemas abiertos de mantenerse mediante el cambio de estructura y de conducta.

Adaptación

·         La estabilidad exige al sistema adaptarse a circunstancias muy adversas y a tensiones que provienen del medio o de los procesos internos del propio sistema. La tensión obliga a nuevas adaptaciones, tal como se vio al comentar la virtud de la ultra estabilidad.

Retroacción

·         Debido a la retroacción, los sistemas abiertos se comportan de una forma característica evitando desviaciones que pondrían en peligro su proceso teleológico.

Información

·         La información es el alma del sistema. El sistema no puede funcionar sin información exterior, del medio, ni sin el trasvase de información entre sus componentes. La información es utilizada por el sistema para provocar un tipo de conducta mediante la cual se adapta a las condiciones del medio.

La información introducida por las entradas del sistema hace que este se «comporte» de una forma determinada. Si al mismo tiempo el sistema posee capacidad de recordar o reconocer las informaciones introducidas por sus entradas, obrará siempre de la misma manera o de forma parecida cuando reciba informaciones idénticas o parecidas a las anteriores. Se dirá entonces que el sistema ha aprendido a comportarse adecuadamente.

Todo sistema, si es abierto, puede innovar, cambiar y aprender conductas de acuerdo con las informaciones que recibe del medio a través de sus entradas.

Importación de energía

·         En los sistemas abiertos, las personas o grupos humanos que los forman, aportan ideas, acciones, trabajos, opiniones, cultura, que amplían la energía que puede ya tener con anterioridad el mismo sistema.

Entropía

·         En sentido figurado entropía significa desorden. En la terminología de los sistemas, el desorden lleva a la muerte o desintegración del sistema. Se ha definido como la tendencia a importar más energía de la necesaria. Sin mecanismos eficaces de feedback, el sistema va degenerándose, consumiéndose, hasta que muere.

Homeostasis

·         Se define homeostasis, como la autorregulación de la constancia de las propiedades de otros sistemas influidos por agentes exteriores. Las características básicas del sistema tienden a mantenerse constantes en razón de las metas que la sociedad, el grupo humano o los individuos le proponen. Hay sistemas que se consideran necesarios, y perdurarán por mucho tiempo. Otros, no apoyados por razones diversas, caerán en la entropía, y por lo tanto desaparecerán.

TAREA 22.- ¿QUÉ ES UN MAPA CONCEPTUAL Y PARA QUE SIRVE?

¿Qué son los mapas conceptuales? 

Son un material sumamente útil para organizar los contenidos vistos durante una unidad. Siendo un medio de visualizar conceptos y relaciones jerárquicas entre conceptos. Encerrando y estructurando la información en figuras geométricas. 

permiten:

• Realizar una presentación inicial del tema o de la unidad
• Establecer unos límites en los conceptos y relaciones del tema que se deba exponer o desarrollar
• Elaborar una visión global y completa al finalizar el desarrollo de la unidad o el tema estudiado

TAREA 21.- CUADRO COMPARATIVO DE MAX WEBER, RENATO MAYNTZ Y AMITAI ETZIONI

MAX WEBER	RENATO MAYNTZ	AMINAI ETZIONI
Sociólogo de profesión, historiador de vocación	Sociólogo (mujer)	Sociólogo
Perteneció a la escuela estructuralista	Perteneció a la escuela estructuralista	Perteneció a la escuela estructuralista
Uno de los fundadores del estudio moderno de la sociología y administración pública	Estudiaba las sociedades en el instituto de Max Planck	Fundador de la Sociedad Mundial de Socioeconómica
Reconocido como uno de los padres de la sociología	Su área de investigación es la Teoría Social	Se da a conocer en el campo de las Organizaciones de la Universidad de California
Estudio algunas de las aportaciones de Taylor y Fayol	Aporta la estructura de la autoridad y la tipología de las organizaciones	Clasifica la tipología de las organizaciones en: ·         Altamente coactivas ·         Utilitarias ·         Normativas ·         Mixtas
Aporta un carácter legal de normas y reglamentos	Considera que la reglamentación es una consecuencia del crecimiento de las organizaciones	Distingue los miembros de las organizaciones en: ·         Alienante ·         Calculador ·         Moral
Da importancia a la comunicación para la fluidez de la información	Considera tres tipos de estructuras de autoridad y tipología de las organizaciones	Hace una critica no radical al individualismo
Los puestos y funciones no se establecen a capricho, sino como necesidad para conocer los ciertos parámetros	Define a la organización como un elemento  de la estructura social y no como un elemento superestructural	Tipología del comportamiento de las organizaciones

TAREA 20.- RELACIÓN DE MAX WEBER CON TAYLOR Y FAYOL

TAYLOR	FAYOL	WEBER
Método de trabajo = más rendimiento	Aplicación del proceso administrativo	Rutinas y procedimientos de trabajo
Selección y entrenamiento del personal	División del trabajo	·         Racionalidad de la división del trabajo ·         Profesionalización de los profesionales
Equidad de asignación de las responsabilidades	Equidad de las decisiones del líder	Especialización: separa a los administradores de los accionistas
Responsabilidad entre la dirección y los obreros	Autoridad y responsabilidad	Jerarquía establecida de la autoridad

TAREA 19.- CON PROPIAS PALABRAS DESCRIBIR CADA UNO DE LOS ESTUDIOS DE LOS ESTRUCTURALISTAS

• Objetivos de la organización: Se realiza con la colaboración de los miembros de la organización, es el estudio y la toma de decisiones para analizar los objetivos establecidos que se han cumplido y que están por cumplir.
• Tipología de las organizaciones: Es la clasificación de las organizaciones, que se basan en la estructura, objetivos y fines y al sistema que éstas pertenecen.
• Las relaciones sociales dentro de la organización: Son las relaciones de todos los factores que pertenecen a las organizaciones junto con estas mismas con la relación que tienen con otras organizaciones, pues estas relaciones trae consigo la unidad económica y dentro de ésta de determinan actitudes y necesidades para quienes conforman la organización.
• Elementos formales e informales: Analiza cada uno de estos elementos así como también su relación.
• Extensión de los grupos informales: Su extensión dentro y fuera de la organización, que son las dinámicas sociales dentro y fuera de la unidad productiva, llamada también organización.
• La organización y su relación con el medio ambiente social: Auxilia al administrador a entender los fenómenos y relaciones que existen dentro de una organización y a su alrededor, su estudio no es solo critico si no también comparativo, y de las relaciones que guardan entre sí.
• Análisis de todos los niveles: Rebasan a Taylor y Mayo pues los estructuralistas dirigen el análisis de las organizaciones a todos los niveles, las cuales son:

1. Control de operaciones o retroalimentación (administración de operaciones).
2. Planeación y control (administración intermedia).
3. Logística (planeación estratégica).

• Estudio de todo tipo de estímulos: en el se aplican las teorías  de incentivos económicos de Taylor e incentivos sociales y ambientales de Mayo, que se les aplican a los trabajadores de la organización especialmente estudiadas.

TAREA 18 .- ALFRED PRITCHARD SLOAN JR.

Alfred Pritchard Sloan(1875 – 1966)

Fue un destacado líder estadounidense, presidente de General Motors por más de treinta años.

Nació en New Haven, Connecticut. Estudió ingeniería eléctrica y se graduó en el Massachusetts Institute of Technology en 1892.

La mayor parte de su existencia y experiencia tiene que ver con la autoridad de línea derivada de su larga trayectoria en General Motors Corporation.

Una de las preguntas principales que se formula Alfred Sloan tiene que ver con: ¿ Cuál es la función de la dirección superior? Teniendo bien en claro que nadie puede hacer las cosas por sí sólo (ver nuestro trabajo sobre Peter Drucker), Sloan destaca que entre las tareas principales está la de crear suficiente fuerza motivadora y oportunidades para los gerentes señor pudiendo la motivación alcanzarse a través de diversas formas de compensación por incentivos como son las “opciones de acciones” y las oportunidades por medio de una efectiva descentralización. Tenía bien en claro que los dos mecanismos mencionados podrían crear algunos conflictos intra e inter-organizacionales y que una forma de solucionarlos era a través del desarrollo de mecanismos de coordinación.

De allí es donde nace el principio de Sloan que parece que fuera una paradoja que denomina “descentralización coordinada” la que está orientada a lograr un adecuado balance estructural al reconciliar centralización con descentralización.

Alfredo Sloan desarrolló e implementó en la práctica distintos grupos que establecían políticas, contra la concepción “histórica” que aún está presente que se caracteriza por creer que la política debe ser una sola y establecida en la cúspide de la organización. Estos grupos que establecían políticas no tenían porqué descuidar sus tareas ejecutivas, ya que de esta manera peculiar podían al mismo tiempo tener una metodología de corrección interna.

Alfred tenía bien en claro que “Todo lo que no se mide no se controla” lo que es complementado con “Todo lo que no se anticipa (o visualiza) es difícil que ocurra o se alcance”, y por ello se ha destacado en perfeccionar el sistema de información para la dirección (Management Information System - MIS) especialmente dentro del área financiera. Para ello afinó el uso y aplicación de la estadística al mundo empresarial para presagiar las oportunidades en el mercado y el uso del retorno sobre el capital como una herramienta financiera. La combinación de ambas prefiere integrar el mundo de la empresa con el mundo de los negocios, y el de ambos con el mercado. De allí en más la empresa, el negocio y el mercado deciden su futuro y continuidad en base a sus mecanismos de sostenimiento y crecimiento en común.

Sloan tenía bien en claro que las características de las personas que creaban empresas eran muy distintas de aquellos que las mantenían vivas y que las hacían crecer.

Dos aspectos han estado siempre presentes en su cotidiana práctica empresarial para las organizaciones que querían crecer en el tiempo, es decir, más allá de la creación de la empresa :

1. la importancia de otros aspectos no-carismáticos como son los factores técnicos, financieros, personales, grupales y organizacionales, y la forma en que todos ellos interactúan entre sí;
2. la organización que aprende a través de la práctica diaria de la toma de decisiones y como ésta es influida a su vez por la forma que adopta la organización : centralización o descentralización.

La centralización en la toma de decisiones pone demasiado peso sobre la cúspide de la empresa que debe transformar los actos organizacionales en acciones geniales que van más allá del simple talento y capacidad.Y por más que la cúspide sea flexible, en el largo plazo el estrés – o cantidad de electro-shocks suaves recibidos – puede darse un accionar errático en la organización. Más aún es sabido que por largo tiempo el estrés produce consecuencias disfuncionales de distinta índole que atentan contra la productividad diaria y también contra la creatividad e innovación que toda empresa requiere para su natural crecimiento. Este fue el esquema adoptado por Henry Foro.

TAREA 16.- BUSCAR UNO DE LOS LIBROS DE PETER DRUCKER; LEER EL PRÓLOGO Y SABER DE QUÉ TRATA

“EL EJECUTIVO EFICAZ”

Este libro habla sobre cómo hay que lograr ser un ejecutivo eficaz llevando a cabo las 5 prácticas que Drucker establece, las cuales son:

·         Gestionar el tiempo

·         Colaborar con el resto del equipo y realizar aportaciones valiosas

·         Potenciar sus puntos fuerte y hacerlos productivos

·        Concentrar sus esfuerzos en aquellas tareas que son mas importantes para conseguir unos buenos resultados

·         Tomar decisiones eficaces

Para llegar a ser un ejecutivo eficaz hay que practicar, practicar y practicar lo que establece Drucker en este libro.

TAREA 15.- DEFINICIÓN Y QUÉ SON PARA ELTON MAYO

·         Comunicación.- para que el trabajador y la gerencia logren establecer la retroalimentación. Con la comunicación organizacional la gerencia puede detectar a tiempo la causa que produce la insatisfacción de los trabajadores y buscar una solución,  por su parte, los trabajadores conocen su desempeño y se sienten importantes por ser tomados en cuenta a la hora de evaluar sus esfuerzos.

·         Motivación.- Es el factor psicológico, consciente o no, que predispone al individuo para realizar sus actividades diarias, o para tender hacía ciertos fines, necesidades o tendencias. Mayo descubrió que los empleados trabajaban con mayor motivación si la gerencia se preocupaba por su bienestar. De este modo, sugirió que podría obtenerse un rendimiento superior a través de una buena comunicación y una conexión emocional entre los trabajadores y los managers.
Estas conclusiones implicaron un brusco cambio respecto de la teoría del "management científico" de Frederick Taylor, que sostenía que el rendimiento de los trabajadores sólo podía aumentarse por un aumento de salarios o, mejor aún, por un control más férreo de la mano de obra. Mayo vio que la satisfacción del trabajo mismo, la sensación de formar parte de un equipo y el reconocimiento jugaban un rol más importante que el salario como factores de motivación.

·         Liderazgo.- El liderazgo, o supervisión, es de gran importancia para la empresa, ya que mediante el se imprime la dinámica necesaria a los recursos humanos para que logren los objrtivos.

Mary Parker Follet

·         Liderazgo.- es un recurso grupal, por eso es importante la opinión y percepción de los miembros. Ella decía que el  líder debe saber cómo “crear un poder de grupo en vez de expresar un poder personal”.

·         Autoridad.- señaló que la propiedad o simplemente ocupar una cierta posición no otorgan autoridad al alto directivo. La verdadera autoridad, la que obedecen los individuos, viene dada por la función y la experiencia. El reto de la buena dirección empresarial es conceder autoridad a quienes tienen responsabilidad real por la función que desempeñan. Follet resumió su pensamiento del siguiente modo: "Quien da una orden debería intentar integrar en la situación a los que reciben dicha orden".

·         Ética corporativa.- La cooperación está relacionada con la integración, y ésta trae consigo una "unidad integradora". De modo que alcanzar la unidad en las organizaciones empresariales es crucial. La cooperación también significa dar responsabilidad a los empleados. 

·          Conflicto.- el enfoque que le da es el concepto de Debate o Discusión. Un equipo de trabajo bien coordinado forzosamente necesita del análisis de los problemas y sus posibles soluciones. Además, necesita aprender a discutir constructivamente; y en esto, el personal directivo debe tener la habilidad para conducirlos y aprovechar la información que genera. Y si no se llega a un acuerdo, él deberá decidir lo que mejor convenga al proyecto de la organización, sin involucrar intereses personales.

·         Poder. - Propuso el poder compartido. Al desarrollar el poder conjuntamente con los trabajadores, los directivos crean el marco idóneo para una lucha justa. En sus palabras, "ése es nuestro eterno problema, no cómo controlar a los individuos, sino cómo podemos todos juntos controlar una situación". Mientras que el poder impuesto es coerción, el poder compartido es coactivo. Compartir el control procura un enriquecimiento personal a todo el mundo y sube la moral. Según Follet, "trabajar con alguien no es un problema, lo que resulta desagradable es sentir que trabajas por debajo de alguien... No sólo a los trabajadores, a los ejecutivos tampoco les gusta estar por debajo de nadie".

·         Espíritu democrático.- buscó establecer condiciones en las cuales el management y los trabajadores cooperaran juntos para lograr no sólo productividad sino también justicia social.